搓澡工给浴池工作，他们之间若劳动关系认定不清，可能会面临以下法律风险点。1.核心权利影响风险：若搓澡工与浴池被认定为非劳动关系，搓澡工可能失去劳动法保护的核心权利，如社会保险、最低工资、带薪年假等。例如，浴池未为搓澡工缴纳社会保险，搓澡工发生工伤时，可能无法享受工伤保险待遇，需自行承担医疗费用和误工损失。2.证据链风险：若搓澡工缺失工资支付记录或工作安排记录等关键证据，可能导致无法证明劳动关系。例如，浴池以现金形式支付报酬且无工资条，搓澡工也没有保存考勤记录或工作指令记录，在申请劳动仲裁时，可能因证据不足而无法认定劳动关系。
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搓澡工给浴池工作，以下特殊情况或例外情形可能会影响劳动关系的认定。1.劳动者具有高度自主权：如果搓澡工可以自主决定工作时间、服务定价，甚至可以同时为多家浴池提供服务，不受某一浴池的固定管理和约束，这种情况下，双方更可能被认定为劳务关系而非劳动关系，因为劳动关系要求劳动者对用人单位具有一定的人身依附性和从属性。2.工作性质为临时性或项目制：若浴池因短期客流量增加而临时雇佣搓澡工，约定工作期限较短（如仅节假日期间），工作任务完成后双方关系即终止，这种临时性、项目制的工作性质可能被认定为劳务关系，而非长期稳定的劳动关系。3.双方明确约定为劳务关系：如果搓澡工与浴池签订了书面的劳务合同，明确约定双方为劳务关系，搓澡工自行承担社会保险，浴池仅按约定支付劳务报酬，且实际履行过程中符合劳务关系特征，这种情况下可能不被认定为劳动关系，但需注意该约定不能违反法律强制性规定。
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搓澡工给浴池工作，判断他们之间是否存在劳动关系，需要依据相关劳动法律法规进行分析。判断搓澡工与浴池是否存在劳动关系，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条明确，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在搓澡工与浴池的关系中，若浴池作为合法的用工主体，搓澡工接受浴池的劳动管理（如遵守浴池的工作时间、服务规范），浴池向其支付劳动报酬，且搓澡服务是浴池提供的洗浴服务的组成部分，则符合上述法律规定的劳动关系成立要件，应认定双方存在劳动关系。
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搓澡工给浴池工作，他们之间是否存在劳动关系，需要根据具体工作情况来判断。雇人干活是否属于劳动关系需根据具体工作情况判断。1.如果存在浴池定期向搓澡工支付工资，且搓澡工的工作时间、工作内容、服务标准等接受浴池的直接管理和指挥，例如浴池规定了搓澡工的上下班时间、服务流程、收费标准，并对其工作进行日常考核，则双方可能构成劳动关系。2.若搓澡工的工作时间不固定，自主决定服务对象和服务时间，浴池仅提供工作场所并按搓澡次数或收入比例收取场地费用或提成，搓澡工不接受浴池的直接管理，则双方可能构成劳务关系或承揽关系，而非劳动关系。

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