提交离职申请后申请年假，部分特殊情况会影响处理结果：
1、公司因生产工作需要，与职工协商一致可不安排休假，需支付日工资300%的未休报酬。例如，项目关键期员工张某申请离职年假，公司协商后其同意不休假，公司需支付5天未休年假工资（日工资300%），员工虽无法离职前休假，但可获经济补偿。
2、双方协商可安排员工在其他时间休假。如员工赵某计划1个月后离职，公司协商安排其离职前两周休完3天年假，赵某同意则可正常休假。
3、员工当年工作时间不足导致年假天数减少。需按比例折算，不足1整天部分不享受。如员工孙某满1年工龄，7月1日离职，本年度应休年假为（181/365）×5≈
2.48天，折算后仅2天，影响可申请天数。
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提交离职申请后能否休年假，需结合具体情况判断：员工原则上有权休年假或获未休报酬。
若劳动合同或公司政策明确约定离职期间不得休年假，优先按约定处理（但约定不得违反法规强制性规定）。
若员工尚有剩余年假且未超本年度时效，公司应统筹安排休假，无法安排的需支付未休报酬。
若员工已提交离职申请但未到离职日期（仍在职），有权在剩余工作时间申请年假，公司无正当理由不得拒绝。
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提交离职申请后要求年假，可能存在法律风险，举例说明如下：
1、公司拒绝安排且不支付报酬的风险。如员工王某离职时尚有5天年假未休，公司以其即将离职为由拒绝安排，也不支付300%日工资，王某将遭受经济损失。
2、证据不足无法维权的风险。如员工李某主张有3天未休年假，却无法提供公司确认的剩余天数记录，公司又否认，李某因证据不足难以获得支持。
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提交离职申请后处理年假，需避免以下常见错误操作：
1、未提前沟通直接休假：部分员工认为提交离职申请后可随意休假，未提前沟通便自行休假，可能影响公司工作安排，引发不满甚至被认定为旷工。
2、忽视年假天数折算：员工当年工作时间不足全年的，需按比例折算年假，若忽视此点按全年天数申请，易与公司产生分歧，导致申请无法获批。
3、放弃书面申请和证据保留：部分员工仅口头申请年假，未保留书面记录，发生纠纷时难以证明曾申请及公司态度，不利于维权。
为避免无法享受年假权益或产生纠纷，建议谨慎操作，遇疑问可咨询我为您提供解答。

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