公休假与绩效相关的法律风险虽不直接，但操作不当仍可能影响您的经济权益，以下是需注意的风险点。
1. 绩效扣除无依据的经济损失风险：例如，单位将每周休息日（公休日）视为“缺勤”，扣除固定出勤绩效，但未在制度中明确约定，导致员工每月绩效被无故扣除数百元。若员工未及时察觉，长期下来会造成不必要的经济损失。
2. 单位违规降低绩效的维权风险：例如，法定节假日期间员工正常休假，单位却以“未产生绩效”为由扣除全部绩效工资，且低于当地最低工资标准。此时员工虽可通过劳动仲裁维权，但需举证证明绩效扣除违法，若证据不足（如未留存工资条），可能导致维权失败。
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关于公休假是否包含绩效的问题，需结合公休假性质与单位制度综合判断。
公休假期间是否有绩效，主要取决于公休假的性质及用人单位的绩效管理制度。
1. 若公休假为法定节假日（如春节、国庆节）：法定节假日属带薪休假，若单位绩效工资包含“出勤基础绩效”，通常不扣除该部分；若绩效完全与当月实际工作量挂钩，未产生绩效成果时可能无额外绩效，但基本工资需足额发放。
2. 若公休假为每周休息日（周六、周日）：休息日属法定休息时间，若单位未安排加班，员工未提供劳动，若绩效与实际劳动产出直接相关，则休息日通常无绩效；若绩效包含固定出勤绩效，且休息日未缺勤，则该部分绩效不受影响。
3. 若公休假为单位规定的因公休假（如企业自主设置的公休福利）：需按单位规章制度或劳动合同约定执行，若制度明确因公休假期间绩效正常发放，则可享受；若无约定，需结合绩效计算规则判断。
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您提出的“公休假有没有绩效”问题，可依据相关法律法规的具体条款进行分析。
根据《全国年节及纪念日放假办法》（2013年修订）第二条，全体公民放假的节日（法定节假日）包括春节、国庆节等，共13天；第三条规定部分公民放假的节日及纪念日（如妇女节、儿童节）。同时，《劳动法》第四十四条明确，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对于公休假中的法定节假日，若绩效工资包含“出勤绩效”，因法定节假日属带薪休假，该部分绩效应正常发放；若绩效与实际劳动产出挂钩，未加班时虽无额外绩效，但基本工资及法定带薪部分需足额支付。每周休息日（公休日）若未加班，员工未提供劳动，若绩效完全依赖劳动产出，则无绩效，但用人单位不得因休息日扣除基本工资。
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公休假与绩效相关的问题中，不少人会因操作不当导致自身权益受损，以下是常见的错误行为需注意。
1. 混淆公休假类型直接主张绩效：未区分公休假是法定节假日、每周休息日还是单位福利假，盲目要求绩效发放，若单位制度明确休息日无绩效，易导致诉求无法得到支持。
2. 未留存绩效计算依据：未保存单位的绩效制度、劳动合同或工资条，当绩效被扣除时，无法举证证明公休假期间应享受绩效，维权时缺乏关键证据。
3. 因绩效问题擅自旷工：若对休息日/公休假无绩效不满，直接旷工抗议，反而可能因违反单位考勤制度被处罚，甚至影响后续绩效或劳动合同履行。
若您曾出现类似错误操作，或担心绩效权益受损，建议及时向专业律师咨询，避免因不当行为扩大损失。

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