关于人才引进入编后考上其他编制的办理问题，需结合原单位情况和新单位要求确定流程。
以下是不同情形的具体说明：
1. 若原单位为事业编制且无服务期限制：可直接向原单位提交辞职申请，办理人事档案转移、编制核销等手续，再到新编制单位报到。
2. 若原单位有最低服务期约定：需先与原单位协商，若协商一致可解除服务期协议（可能需支付违约金）；若协商不成，需待服务期满后再办理调动。
3. 若原单位为公务员编制：需通过公务员转任程序，经原单位、上级组织部门批准后，与新单位办理调动手续。
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人才引进入编后考上其他编制，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 原单位因特殊需要挽留人才：若人才是原单位的核心技术人员或承担重要项目，原单位可能通过调整岗位、提高待遇等方式挽留，此时人才需在遵守合同约定的前提下，与原单位协商是否继续履行合同或解除合同。这种情况会延长办理调动的时间，甚至可能改变人才的职业选择。
2. 新单位急需人才可协调快速办理：若新编制单位因工作急需人才入职，可能与原单位沟通协调，加快档案转移、编制核销等手续的办理速度。这种情形下，人才的调动流程会更高效，减少等待时间。
3. 政策调整影响调动流程：若当地出台新的编制调动政策，如简化跨单位调动手续或加强服务期管理，会直接影响人才办理其他编制的流程。例如，某地新政策要求跨系统调动需经过市级人事部门审批，会增加手续的复杂度和办理时间。
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人才引进入编后考上其他编制，可能存在以下法律风险：
1. 违约赔偿风险：若原单位与人才签订的入编合同中约定了5年服务期，人才在服务期内考上其他编制并离职，原单位可能依据合同要求人才支付违约金。例如，某事业单位引进的人才在服务期第3年考上公务员，原单位按合同约定要求其支付剩余2年的违约金共计5万元。
2. 档案转移受阻风险：若人才未按原单位要求办理离职手续，原单位可能拒绝转出人事档案，导致新编制单位无法接收，影响人才的入职。例如，某人才未提交书面辞职申请就离开原单位，原单位以手续不全为由扣押档案，新单位因无法调取档案而延迟其入职时间。
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针对人才引进入编后考上其他编制的办理依据，可参考《事业单位公开招聘人员暂行规定》等法规。
根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》（最新修订版）第十条，公开招聘采取考试与考核相结合的方法，人才通过考试考上其他编制属于合法途径。若原单位为事业单位，其与人才签订的聘用合同中关于服务期的约定需符合《事业单位人事管理条例》第十七条（事业单位工作人员提前30日书面通知单位可解除聘用合同，但双方另有约定除外）。因此，若原单位无服务期限制，人才可依法解除合同办理调动；若有服务期，需按合同约定处理，体现了“约定优先、依法办理”的适用结论。

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